Bobby Ford, vicepresidente de HP: “En lugar de ir a buscar talento, lo encuentro en mi organización” | Tecnología

No hay muchos, pero no es difícil encontrar personas con formación filosófica en la cima de empresas de tecnología. Sergio Boixo, físico cuántico de Google, pasó por los pasillos de esta disciplina antes de convertirse en un referente del mundo cuántico. Bobby Ford, vicepresidente de Hewlett Packard Enterprise (HP), que también ha estudiado el significado de las acciones humanas, todavía tiene que resonar con lo que ha aprendido del principio kantiano que considera a la persona como un fin y no simplemente un medio. Y le ayuda a abordar la falta global de profesionales tecnológicos y decir: “No creo que nos falte talento, creo que nos falta experiencia. Si esa es mi filosofía, en lugar de salir a buscar talento, lo que hago es encontrar talento dentro de mi organización, crear opciones para darle a personas de diferentes y diversos orígenes la oportunidad de ganar más experiencia”.

El problema al que alude Ford durante su participación en el CPX Viena es general. El 78% de las empresas españolas afirma tener dificultades para encontrar talento e incorporar los perfiles que busca. Las causas hay que buscarlas en la combinación entre el rápido crecimiento del sector tecnológico y la insuficiente formación en este ámbito en las fases previas a la entrada en el mundo laboral. Este mercado, que ya estaba en entredicho, finalmente se rompió con la aparición de la inteligencia artificial.

Según el director de Economía de la Fundación Cotec, que presentó un mapa del empleo en el sector basado en las estadísticas de la seguridad social, “las ramas más tecnológicas crecen en términos de empleo a un ritmo más rápido que el resto y, en la última década, acumulan un aumento del 48% en el volumen de afiliados en comparación con el 27% observado en la economía en su conjunto”.

Según los datos de la Seguridad Social utilizados por Cotec, el 7,7% de los afiliados en España realizan trabajos de alta intensidad tecnológica, un porcentaje aún alejado de la media europea (10,7%) e insuficiente en un sector que representa el 20% del PIB Nacional.

Juan Luis Moreno, director de innovación de la escuela de negocios El Valle, apuesta por «crear, retener y atraer talento». En este sentido, Moreno espera profesionales «capaces de adaptarse a los cambios» y empresas que «inviertan en planes de formación que garanticen una correcta gestión del talento interno, para que los trabajadores sean empoderados y no sustituidos»..

A diferencia de Moreno, Bobby Ford no está en el negocio de la educación (es el jefe de seguridad de HP), por lo que no se presume que tenga un interés comercial en él. Sin embargo, coincide con el directivo español: “Podemos educar, enseñar y formar gente para crear más talento del que realmente captamos. «Somos agresivos al ser creadores de talento y no compradores de talento».

Sin embargo, para muchas pequeñas y medianas empresas esta solución no es válida. Daniel Gregg, fundador de una empresa familiar especializada en programas de gestión de centros de salud, se queja: “Yo capacito a mis trabajadores y llega una empresa con más capacidad económica y me los roba usando talonarios”.

Ford admite que la remuneración se ha convertido en un arma en la batalla por el talento tecnológico. “La inflación salarial es algo real. Teniendo esto en cuenta, estoy evaluando cómo identificar soluciones».

Esta “inflación salarial”, que ya distorsiona el mercado, es más grave entre hombres y mujeres. Según el último Informe de Empleabilidad y Talento Digital de las fundaciones VASS y la Universidad Autónoma de Madrid, las trabajadoras tecnológicas ganan un 7,5% menos que sus compañeros masculinos. Combinado con otros factores, como la falta de una carrera profesional definida o de mentores, esto ha hecho que las mujeres sólo representen el 23,47% de la industria. Incrementar la participación femenina en los cursos de formación tecnológica y reducir la persistente brecha salarial puede proporcionar una solución a la escasez de personal calificado.

“Aunque ha habido avances considerables en los últimos años, tener sólo un 23% de mujeres en perfiles TIC es claramente insuficiente para alcanzar una verdadera paridad en el sector, algo fundamental si pretendemos aprovechar la gran oportunidad que representa el nuevo paradigma. transformación digital”, afirma Antonio Rueda, director de la fundación VASS. Y añade: “Básicamente nos enfrentamos a dos desafíos; por un lado, que las mujeres consideren este sector como un buen refugio dentro del nuevo mapa de ocupaciones, en constante cambio; y, por otro lado, que dentro del sector se logren cambios estructurales y motivacionales en las organizaciones que permitan evitar el estancamiento profesional”.

Adela de Toledo, directora de la empresa tecnológica Pure Storage Iberia, resume la situación: “Cualquier empresa que se embarque en un viaje de transformación digital, por ejemplo implementando inteligencia artificial en toda su organización, se encontrará con una escasez de habilidades. Simplemente no hay suficientes científicos de datos u otros profesionales con las habilidades relevantes disponibles para satisfacer la demanda, y aquellos con las habilidades adecuadas son difíciles de encontrar y obtener salarios altos. «Esto probablemente seguirá siendo un gran problema durante los próximos cinco a diez años».

La solución para De Toledo coincide con la del resto de expertos: “Las organizaciones no sólo tendrán que invertir mucho en talento a través de la contratación, sino también invertir en la formación de la fuerza laboral existente para desarrollar más habilidades internamente. De lo contrario, sólo ampliarán la brecha de habilidades en las organizaciones modernas”.

La junta cree que la formación debería ser «accesible a todos los empleados, incluidas las mujeres». Y también apuesta por promover modelos femeninos para atraer mujeres trabajadoras a este ámbito y «desafiar estereotipos arraigados», así como «abordar cuestiones como la conciliación y ofrecer oportunidades de desarrollo profesional».

Maya Horowitz habría sido psicóloga hasta que se cruzó en su camino el servicio militar, obligatorio en Israel, su país de origen. Allí aprendió y se formó en el mundo de la ciberdefensa y hoy es vicepresidente de investigación de la empresa internacional de ciberseguridad Check Point Software Technologies. “Cambió mi vida y me di cuenta que la tecnología es para mí también. «Hay mucho que aprender y se trata de educación, para que las niñas puedan desarrollar habilidades y mostrarles que hay mujeres en esta industria, que hay impulso».

Francisco Criado, compañero de Horowitz en una de las vicepresidencias de la misma empresa, comparte la idea de «reposicionar el talento y formar a las personas». Cree que el mundo tecnológico está cambiando y que la inteligencia artificial permite reubicar dentro de una organización perfiles que no eran tan técnicos, mientras la máquina asume tareas que antes requerían reglas muy complejas. «Sin embargo, no creo que sea una solución rápida», admite. “Sufriremos una escasez de habilidades durante mucho tiempo y veremos adónde nos lleva la IA generativa, que no resolverá completamente el problema, pero, en algunos casos, podría reducir la necesidad de personas en determinadas tareas. Podría cerrar la brecha en el futuro”.

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